2022-07-20 07:21:27
据说，在（招聘）这件事情上，马云也犯了很多错误，交了很多学费。
从1999年创办至今，阿里巴巴已经走过19个年头，超过4000亿美元的市值，让它成长为全球最知名的互联网公司之一，员工超4.6万人。
要知道阿里巴巴2002年才500人，04、05年销售人员比例开始不断增长，而06、07年的15000人中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。
2011年之后，阿里巴巴的招聘步伐开始减慢，不是自动减慢，而是马云有意减少人员。HR从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，据说数据报过来以后，马云惊呆了，所有部门加起来总共要招聘12000人，结果马云说，2011年我们最多招2000人，将12000人的计划直接砍掉，他说人多了反而坏事。
2012年，阿里巴巴招聘计划又是2000人，马云又砍，说今年最多招500人。到2014年，仅仅招了200人；2015年更惨，马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。
“千金易得，一将难求。不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR”。马云当年反复强调招人的权利，这个人是否能进来，要老板自己做决策。
最终，马云亲手打造出来了阿里铁军。
马云花了那么多学费换来的招聘秘技还有哪些呢？原阿里巴巴CEO卫哲、蚂蚁金服董事长、阿里巴巴集团CPO彭蕾这样说……
卫哲：打造阿里铁军靠四招招聘秘技
1.不轻易下放招聘权
阿里刚创建的时候，公司大概有400-500人，任何人入职马云都要见，亲自面试。任何人，包括前台接待，包括公司录的保安。所以，今天阿里诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物，也没有什么好稀奇的。
阿里今天的首席人力资源官，前面做过菜鸟董事长的，童文红。她原来是军嫂，从我们前台的接待做起，然后做行政经理、人力资源、管业务、管客服、最后，成为菜鸟的董事长。
如果这个前台接待，是行政经理面试的，那么，她的出路，就是行政经理。但，如果这个前台接待，是马云面试的，她有可能成长为副总裁。
同样地，楼内有一个保安，花名叫杨过。杨过每天在产品部晃，有点像武侠小说里面的少林寺扫地僧。他先是旁听产品开发，到偶尔能插嘴，插到后来产品经理烦了，你老是插嘴，有本事你来干干。哎，一干，两年干到产品总监。
人力资源四五百人的时候，马云来面试，就诞生了这么多奇迹。那么，下放呢？就发现有很多问题。
最极端的例子，我们有很多经理，自己入职才一个多月，居然他又可以去招聘。他自己并不了解公司的文化，价值观，甚至对于这个岗位有什么要求，也不清楚。就有点像以前解放战争，，自己刚刚来当兵没多久，又可以去发展，为自己的公司招人，这是多大的风险啊。
在跨国公司，至少坚持跨两级招人，阿里一度恢复跨四级招人。
比如，我们广东大区的总经理，下边有城市经理，城市经理下边有业务主管，业务主管下边是我们普通的销售或者客服。也就是一个广东大区总经理，要直接面试到销售或者客服。广东大区多少人呢？1000个人，每年至少200-300人流动。你可想而知，他要面试多少人。
所以，阿里的人力资源，后面的改进，就是从招聘源头开始。而招聘源头的第一件事，不轻易下放招聘的权利。中国有很多公司，人力资源开始出问题，就在于下放招聘权利。
2.招聘决策权在业务部门
招聘一定不是人力资源部门的事情，招聘是老板、每个业务部门主管的事情，人力资源最多起到辅助的作用。
也就是招聘的决策权，必须是在业务部门。
阿里的政委权力既很大也很小，从来没有说阿里招一个人是政委说了算，政委只是起到辅助的作用。
3.招聘时要闻闻味道
阿里提出，招聘的时候要闻闻味道。什么是闻味道？
就是很多公司招聘只看这个人的专业能力、专业背景，而不关心专业背景以外，你这个公司还需要什么样性格的人，这个岗位需要什么非专业能力。
当时我们铁军很重要的一个员工入职要素是：能吃苦。但是你能简单问，这位同学你能吃苦吗？答案一定是，能吃苦。怎么办呢？
我们设计了一个问题：请你讲讲到现在你吃过最大的苦是什么？
居然有一个面试者的答案是：我有一次从上海坐火车去无锡，没有买到座位，是站着去的无锡。所以，每个人对吃过苦的定义和标准，是不一样的。
这类问题是你要关心的，也就是说你要什么样的人力资源模型。这个模型中，一定要有技能模型和专业能力模型，同时也需要非专业能力模型。
难道只要有这样专业能力的人，就一定加入你这个团队吗？你这个团队就没有自己独特的味道吗？你团队独特的味道是什么呢？
如果是这样味道的话，你最好别招来不是这样的味道的人，你应该想办法把这样味道的人找到，而不是招进来之后再去改变他。
4.要形成“人才地级差”
很多公司在招聘时还会犯一个错误——总是说我要去找精英，去找专家，去找人才。专家、精英、人才在你公司规模这么小的时候，凭什么加入？
所以阿里提倡的是，平凡的人做非凡的事情，也就是要形成“人才地级差”。我们知道土地、房子有地级差，其实人才也有地级差。
举个例子，如果你这个岗位的预算是月薪1万元，建议不要从现在收入8千元的人群中找，因为你给他1万元，他并不觉得感谢，并不觉得翻身了，他觉得是应该的。所以，你最好从现在收入4、5千元的人群中找，因为他来了以后，薪酬翻番了。
你肯定会说收入4、5千元的人的能力和综合素质，比收入8千元的人低。是的。所以你要在更多的人群中把他找到。但一定有的，一定有人才被埋没在4000、5000的工资里面。
阿里巴巴那时候，很少去清华招工程师。我去清华做校招，人家问我，卫哲你来干嘛，马云怎么不来，李彦宏都还来呢，觉得我去都不够格。
那我跑到华中科技大学，一千多人的场子，挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程师，都是武汉邮电、华中科技这些大学招聘过来的，并不是大家心目中清华北大这样的名校。
清华北大，永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电，到了华中科技，阿里就是他们最好的机会。
这也就是跨级招聘人才，跨级选人才。
在解决了招聘的问题以后，马云还说，“聘请什么样的人决定小公司的成败，而开除什么样的人才是决定大公司的成败”。那么，我们反过来看，虽然面试通过了，但什么样的人才能最终留在阿里巴巴，不会被开掉呢？
彭蕾在湖畔大学授课时透露了阿里需要的人才特质，“在这个框架下面，我们去找到什么样的人来组成和构成什么样的群体，这也是我们每天都在发生的事情，后来我们就总结出了4个词、8个字。”
彭蕾：阿里选人就4个词、8个字
1.聪明
今天环境变化如此之快，局面变化如此之复杂，大家对于你的期待越来越高，不是说好人不重要，但是聪明人更重要。这个聪明是不是我们理解的聪明呢？我觉得它包括两个方面：智商和情商。
智商是什么？就是你今天做这个，你总要有两把刷子，你做娱乐产业、餐饮、O2O、生物产业，你总要有些专业知识，否则你就是瞎掰。
情商也是聪明非常重要的部分。有些人说，有些技术人员情商就是低，可我不这样认为，我想说的情商不是说这个人跟别人见面自来熟，所谓的“情商”是他很容易走进别人的内心，去感同身受，他同样是一个很open的人，别人不会觉得他只是颐指气使，这个才是对情商真正重要的理解，不要片面地觉得“情商”就是这个人很会来事。
所谓的“情商”是这个人足够地开放，足够地有来有往，他不会拒人于千里之外，同时他也知道用怎样合适的方式去跟别人建立连接，这种能力是情商的一种。
2.皮实
皮实，文雅的词叫“抗击打能力”、“抗挫折能力”，我觉得“皮实”就很好，意思是经得起折腾，这个折腾是什么？不但要能经得起棒杀，还经得起捧杀，这就叫“皮实”。
我们最开始讲皮实的时候，很多人就把它理解为要经得起摔打，让他受尽磨难。“天将降大任于斯人也，必将苦其心志，劳其筋骨”，这确实是皮实的一种。但另外还有一种，就是关于捧杀的，今天我们作为创业者出去，很多人就会对你很崇拜，会觉得你好牛逼，在你的行业你是专家，你是老大。
包括你的团队下面有人也是一样的，他的能力特别好，晋升特别快，或者他不断地永远拿到最难的任务，他完成得都特别好。我从来不相信常胜将军，我看团队时，情愿选择那种真的经过很多挫折的（当然，不能一次成功都没有，那种也不行）。
如果他从来都没有失败过，我心里就很担心，那种小孩你都不知道你怎么就把他给弄死了。这两种就构成皮实很重要的特点。
回过头来，“皮实”的一个反义词就是“玻璃心”，你团队里有时候也会有这样的人，你话也怕说重了，更不用说让他去做什么样的调整，比如觉得他不太靠谱，你想让他挪个位子，他恨不得就跟你哭天抹泪，这种也会很头痛。
这个皮实的画风，有点像《射雕英雄传》里面的“铜尸”陈玄风，他浑身上下练得所有命门都没了，后来被7岁的郭靖拿匕首捅他的肚脐眼，把他给捅死了。人生就是你不断地在练，你把你所有的命门都给练没了，说的雅一点就是“宠辱不惊”。
对于创业者或者我们组建团队的时候，这个能力蛮重要的。
3.乐观
一个乐观的人和一个悲观的人，对团队价值产生的影响，重要性简直就是不可说。为什么呢？
现在有些人，你不管跟他说什么，他先把困难摆出来，说这个做不来。我们团队现在也有这样的人，他的开场白永远就是：“啧……”我说我一听到你嘴巴一砸吧，我就知道后面的“但是”就要来了。
你身边永远就会有这样一群人，他永远只看到坏的，永远都是在抱怨。生活当中，也有这样的朋友，一见面不是说“婆媳关系不好、跟老公不好、孩子不听话”，就是说“在公司又被谁搞了、应收款收不回来”。我觉得生活肯定不止只有这些东西，你怎么去从困难中发现光明和希望？
如果你每天日复一日年复一年地生活，好像都很平淡无奇，那你活得还有什么劲？有些人，他就总能够在生活中找到新的东西，他总是在折腾，比如阿里巴巴，尤其是马云，最能折腾的。
最难得的一种人生状态和境界就是历久弥新，他永远有新的东西，愿意看到新的机会，别人再糟糕的东西，他都会觉得这里可以突破一下，那里可以突破一下，我觉得这是让我们整个组织、整个业务方向充满了推动力的人。
但是我也要说，我们推崇乐观的人，也要警惕我们会不会讳疾忌医，生活永远都是阴阳两面。如果我们只是乐观，当有人说今天可能会有一个什么样的状况，我们心里就特别不高兴，觉得今天大家都很开心，你怎么来说这么一个败兴的话？然后久而久之，就没有人敢在你面前说真实的情况。
所以，这个乐观的定义是什么？我们在充分客观理性地了解当下真实情况之后，仍然充满了好奇心和乐观向上的精神。这才是对于乐观的完整解释，尤其是怎么做好这两者的平衡，是特别有智慧有方法的，而不是单纯的一个倡导。
4.自省
我们的老祖宗就说了：吾日三省吾身。
我们看到身边有很多优秀的人，但是他的优秀就像手电筒，永远只照别人，不照自己。他叫做“永远对”先生，你跟他讲什么，他永远不会反省自己，会越来越自大，越来越傲慢，越来越自以为是。等于把他的门全部给关死了，别人看不到他，他自己也看不到他自己，他自己丧失了自我感知的能力。
他觉得他已经足够好了，但他有那么好吗？其实不是的，一定要每天去看一下，哪些地方做得还不够好，哪些地方还有待进步？
在我党传统当中，有这样一个优良传统，就是批评与自我批评。我跟大家分享一个团队的自我反省能力，我们每年做review，就是绩效面谈，我们不是一对一，都是群review的方法。
比如我是一个CEO，下面有10个下属，可能半天的时间，我们一起共同做群review，怎么谈呢？比如郑总先讲自己的问题，你一年下来有哪些方面做得好，哪些方面做得不好？然后自残，自残完了再由别人放枪。
每个人再给他反馈：我觉得你哪个地方说的是对的，你做得不对的地方是什么，你这一年做得怎么样，你这一年是3.5分还是3.75分，是满足期望，还是超出期望，是达标还是不达标。
这是一个残酷的过程，我每年都会做，而且我会在这十几人中，当面告诉他你就是3.5分，你就是3.25分，你就是没有满足我的期望。我们一般都会控制在十几个人以内的核心团队，也就是跟我这边直线汇报的。阿里有十几个总裁，他们可能也会用这样的方法。
这个过程确实很挑战，因为当你的团队没有建立足够信任的时候，大家要么不敢说，要么说完了就崩盘，大家分道扬镳了，这个就是CEO的责任：要让有情有义的人，共同做一件有价值的事，大家基于一个共同的愿景和共同的理想、使命。在这样一个背景下面，我们之间彼此是有机会变得非常通透的。
资本大智慧与总裁峰会
峰会的主题是什么？
中国最大的企业家智慧成长平台之一【新三板企业】
资本大智慧与总裁峰会是一个覆盖全国的大型企业家峰会，峰会邀请各领域的名师大腕分享知识和经验，搭建广大中小企业家与名师大腕交流沟通的平台，帮助企业成长和发展，是实战的企业家成长平台。
该峰会自2011年创办以来，每月在全国十余个重点城市轮回举办，全年举办近200场次，每年参会企业家达数万人。峰会在举办次数、参与人数、行业影响力等方面全国遥遥领先，得到众多客户的好评。
峰会现场
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1.坐轮椅的学员
深圳峰会上发生的一幕，为了不耽误学习，腿伤在身的企业家坐着轮椅来到会场。
2.峰会上的外国学员
资本大智慧与总裁峰会上的外国学员，影响力遍及海外。
关于峰会
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【峰会流程】：通过（三天两晚）课程，学习、实践和运用
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【邀请对象】：董事长，总经理，公司股东，创业合作伙伴 仅限决策人
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【参会费用】：学习费用全免，仅收会务费用 880元/人（北京1280元）其中包含三天星级酒店正餐、学习、场地资料费用 (注：不含住宿)
资本大智慧近期召开时间
3月8日—3月10日 成都
3月9日—3月11日 广州，武汉
3月15日—3月17日 北京
3月16日—3月18日 上海、深圳
3月22日—3月24日 成都
3月23日—3月25日 广州，南京，武汉
▌报名方式
1;微信报名
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